Adwokat Dominik Hąc » Umowa o zakazie konkurencji

Czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji ? Czy za podpisanie takiej umowy należy się wynagrodzenie ?

Umowa o zakazie konkurencji wobec pracodawcy, zwana obiegowo „lojalką”, może zostać zawarta nie tylko na czas zatrudnienia, ale i na okres po zakończeniu umowy o pracę – choć w tym drugim przypadku, tylko za dodatkowym wynagrodzeniem. Artykuł odpowiada na najczęściej pojawiające się w praktyce pytania dotyczące tego rodzaju umów, w tym czy ich podpisanie jest obowiązkowe, kiedy można domagać się za nie wynagrodzenia i co grozi za ich naruszenie.

Czy muszę podpisać umowę o zakazie konkurencji ?

Sprawa jest prosta w przypadku, gdy żądanie pracodawcy w tym zakresie zgłaszane jest jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę – pracodawca jak najbardziej może uzależnić zawarcie z nami umowy o pracę od podpisania przez nas umowy o zakazie konkurencji. W przypadku, gdy nie wyrazimy zgody na podpisanie lojalki, nasz potencjalny pracodawca może po prostu zrezygnować z zatrudnienia nas.

Rzecz jest natomiast nieco bardziej skomplikowana, jeśli pracodawca „prosi nas” o podpisanie umowy o zakazie konkurencji już w czasie trwania zatrudnienia. Przede wszystkim, decyzja należy tutaj do nas. Jeśli nie wyrażamy zgody na podpisanie takiej umowy pracodawca nie może nas do tego w żaden formalny sposób przymusić – np. wydać polecenia nakazującego podpisania takiej umowy czy też nałożyć karę porządkową za jej niepodpisanie; pracodawca nie ma też prawa zwolnić nas dyscyplinarnie za taką odmowę. Pozostaje natomiast zagadnienie, czy w związku z odmową podpisania lojalki, pracodawca może zwolnić nas w zwykłym trybie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia ? Innymi słowy, czy jeśli odmówimy podpisania umowy o zakazie konkurencji nasz pracodawca może stwierdzić, że nie chce z nami dłużej współpracować i wypowiedzieć nam umową o pracę ?

Nasza sytuacja przedstawiać się będzie nieco inaczej zależnie od tego, czy posiadamy umowę o pracę zawartą na czas określony, czy nieokreślony. Warto pamiętać, że po nowelizacji Kodeksu Pracy, obecnie każda umowa o pracę – zarówno zawarta na czas nieokreślony jak i określony, może zostać wypowiedziana; umowa o pracę na czas nieokreślony jest jednak nieco lepiej chroniona. Ochrona ta polega na tym, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić wyłącznie z uzasadnionej przyczyny, którą pracodawca jest nam zobowiązany wskazać. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest uzasadnienia wtedy, gdy istnieje istotny, obiektywny i zgodny z przepisami powód, dla którego pracodawca chce rozwiązać z nami umowę o pracę. Czy odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić taką uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę ? To zależy. Będzie tak, jeśli podejmowanie przez nas działalności konkurencyjnej (np. dodatkowego zatrudnienia) byłoby w jakiś sposób szkodliwe dla naszego pracodawcy – i tylko w takim zakresie. W mojej ocenie powinna wystąpić tu również zmiana okoliczności względem tych istniejących w momencie zawierania umowy o pracę. Chodzi tutaj o to, że skoro zawierając umowę o pracę pracodawca nie żądał podpisania umowy o zakazie konkurencji, to widocznie nie było to konieczne dla ochrony jego interesów. Zakładając więc, że od tego czasu nic się po stronie pracodawcy nie zmieniło – trudno racjonalne twierdzić, że teraz, jeśli nie podpiszemy „lojalki”, jego interesy będą jednak zagrożone. Natomiast przykładem sytuacji, gdy odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji będzie mogła stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku może być przykładowo:

sytuacja, gdy pracownik ma uzyskać bądź uzyskał dostęp do nowych, poufnych danych, które mógłby wykorzystać do prowadzenia działalności konkurencyjnej, ze szkodą dla pracodawcy,
sytuacja, gdy w związku z rozwojem zawodowym (szczególnie awansem) pracownikowi zleca się obsługę ważniejszych niż dotychczas klientów lub projektów.

Jeśli mamy wątpliwości warto zapytać pracodawcę (np. występując z pisemnym wnioskiem o wyjaśnienie), co takiego zmieniło się w charakterze naszej pracy, że np. po dwóch latach zatrudnienia bez umowy o zakazie konkurencji, teraz jej podpisanie stało się konieczne – wówczas sami będziemy mogli ocenić racjonalność stanowiska pracodawcy. Warto tutaj dodać radę praktyczną - jeśli pracodawca przedkłada nam do podpisu umowę o zakazie konkurencji, mamy prawo poprosić o czas do namysłu - tak abyśmy mogli spokojnie przeanalizować sprawę. Pracodawca nie może od nas żądać podpisania jej np. w tym samym dniu.

Pozostaje również jeszcze jedna, istotna sprawa – sama umowa o zakazie konkurencji, której podpisania żąda pracodawca, musi odpowiadać wymogom prawa. Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie będzie zgodna z prawem np. wówczas, gdy przewidziano w niej karę umowną za jej naruszenie bądź wprowadzono zakaz jakiegokolwiek innego zatrudnienia (natomiast kara umowna w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalna, o ile pozostaje w rozsądnych granicach). Należy podkreślić, że umowa o zakazie konkurencji nie może przewidywać zakazu prowadzenia jakiejkolwiek innej działalności zawodowej, nie może być też ujęta zbyt szeroko; może ona dotyczyć tylko takich form działalności, które faktycznie mogą stanowić konkurencję dla naszego pracodawcy i szkodzić jego interesom. Odmowa podpisania takiej, niezgodnej z prawem umowy o zakazie konkurencji nie będzie mogła stanowić uzasadnionej podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zaś pracodawca wypowie nam umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa, będziemy mogli skutecznie domagać się przed sądem pracy przewrócenia do pracy i/lub odszkodowania.

Sytuacja wygląda inaczej w umowach o pracę zawartych na czas określony – taką umowę pracodawca może wypowiedzieć, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w zasadzie zawsze i bez konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia. W odniesieniu do tych umów, przyczyna wypowiedzenia jest „wewnętrzną” sprawą pracodawcy i nie podlega badaniu przez sądy. W tej sytuacji, jeśli mamy zawartą umowę na czas określony i odrzucimy prośbę o podpisanie lojalki, w wyniku czego pracodawca nie będzie chciał z nami dłużej współpracować, może dość swobodnie wypowiedzieć nam stosunek pracy (okres wypowiedzenia będzie zależał od długości naszego zatrudnienia o tego pracodawcy). Okoliczność, dla czego pracodawca podjął taką decyzję, nie podlega badaniu przez sądy pracy.

Czy za podpisanie umowy o zakazie konkurencji należy się wynagrodzenie ?

Jeśli umowa o zakazie konkurencji dotyczy okresu zatrudnienia, żadne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia z tytułu jej podpisania. Inaczej natomiast wygląda sprawa w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy – wówczas wynagrodzenie będzie się należeć, o ile umowa rzeczywiście wejdzie w życie. Umowa o zakazie konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta w dowolnym momencie, w tym łącznie z podpisywaniem umowy o pracę – dopóki jednak nasze zatrudnienie trwa, a umowa o zakazie konkurencji, choć podpisana, nie weszła w życie, dodatkowe wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje. Pracodawcy często zabezpieczają się w ten sposób, zawierając takie umowy „na wszelki wypadek” i zamieszczają w nich postanowienie o możliwości ich wypowiedzenia w razie ustania okoliczności uzasadniające ich obowiązywanie (natomiast jeśli w umowie nie przewidziano prawa wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, umowa ta nie może być w ten sposób rozwiązana). Wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę, zanim wejdzie ona w życie (czyli przed lub w chwili rozwiązania umowy o pracę) nie rodzi po stronie pracownika prawa do wynagrodzenia. Jeśli jednak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wejdzie w życie, za każdy miesiąc jej obowiązywania, o ile pracownik przestrzegał jej warunków, przysługuje mu odszkodowanie w kwocie nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia. Co ciekawe, ma to miejsce nawet wtedy, gdy w umowie nie przewidziano wynagrodzenia a nawet gdy wprost wskazano, że wynagrodzenie się nie należy – takie postanowienia umowy są po prostu nieważne i zostają zastąpione przez odpowiednie przepisy Kodeksu Pracy.

Czy w umowie o zakazie konkurencji można zastrzec karę umowną za jej naruszenie ?

Kara umowna to określona suma, którą jedna ze stron zobowiązana jest zapłacić drugiej stronie w przypadku naruszenia umowy. W przypadku umów o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy przyjmuje się, że zamieszczanie w nich takich postanowień (np. „W przypadku naruszenia zakazu konkurencji Jan Kowalski zobowiązuje się zapłacić na rzecz Pracodawcy 50 000 zł”) jest niezgodne z prawem. Kodeks Pracy przewiduje własne zasady odpowiedzialności pracowników – i to one znajdują zastosowanie do tego rodzaju umów. Zgodnie z tymi zasadami, pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą tylko wówczas, jeśli pracodawca rzeczywiście poniesie szkodę, i tylko w granicach tej szkody. Jest to duża różnica w porównaniu z karą umowną, która należy się za samo naruszenie umowy, bez obowiązku wykazywania wysokości poniesionej szkody. Jeśli w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zastrzeżono karę umowną, postanowienie to jest nie ważne, a pracownik ponosi odpowiedzialność na łagodniejszych zasadach, wynikających z Kodeksu Pracy.

Inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – tam zastrzeżenie kary umownej jest dopuszczalne, choć wysokość tej kary musi pozostawać w „rozsądnych” graniach (często przyjmuje się, że nie powinna ona przekraczać sumy odszkodowania należnemu pracownikowi).

Naruszyłem umowę o zakazie konkurencji – co mi grozi ?

Jeśli rzecz dotyczy umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy – może być to uzasadniona przyczyna zwolnieni dyscyplinarnego. Niezależnie od tego, jeśli pracodawca poniesie z powodu takiego naruszenia szkodę (np. odbierzemy mu dotychczasowego klienta, spadną mu przez nas obroty) i będzie w stanie to udowodnić (co zazwyczaj nie będzie łatwe), będzie on mógł domagać się od nas odszkodowania (w wysokości udowodnionej szkody). Natomiast, jak wskazano wyżej, zapisy przewidujące obowiązek zapłaty kary umownej będą nieważne.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, regułą jest zastrzeganie kar umownych (w tych umowach jest to dozwolone) i to obowiązek ich zapłaty będzie najpoważniejszą konsekwencją; niezależnie od tego utracimy prawo do odszkodowania za czas, w którym nie przestrzegaliśmy zakazu konkurencji (jeśli została nam już ono wypłacone - będziemy musieli je zwrócić).

Umowa o zakazie konkurencji – czy podpisywać ?